4.2加工中心操作工技能培训问题原因分析
4.2.1公司重视不够
① 公司管理层重视不够 。一是公司管理层对技能培训对企业的长远发展的重要性 有一定认识  ，但没有上升到战略高度 。同时出于企业人力、物力、财力等资源限制  ， 企业对生产操作人员技能培训的支持力度有限  ，因此企业对生产操作人员技能培训工 作缺乏系统性的规划 。二是公司对生产操作人员技能培训的保障措施、政策制度不够 完善 。JS公司由于特种机械产品生产制造的特殊性  ，在一线生产岗位中存在稀缺、 关重岗位和工种 。而人力资源等职能管理部门对稀缺、关重岗位工种的生产操作人员 培养缺乏相应的政策支持 。这造成熟练师傅不愿意传授手艺  ，年轻学徒没有学习积极 性等现象 。同时  ，职能管理部门因人力有限等原因  ，疏于对二级单位的技能培训工作 进行督查  ，培训效果进行追踪  ，也影响了生产操作人员技能培训工作落到实处、发挥 实效 。
② 公司二级单位认识不足 。二级单位负责人、工段长等生产操作人员的直接管理 者  ，对技能培训的认识和重视度不够 。技能培训是一项长期投资  ，短期内的直接效益 不明显 。一方面  ，有的分厂负责人意识到技能人才的断层问题  ，但迫于目前JS公司 的经营管控、生产组织模式处于变革期 。分厂由以前的生产单元  ，转变为经营单位  ， 承担财务费用、能源消耗、人员薪酬等各项经营指标  ，生产组织由以前的单一品种、 大批量生产  ，转变为小批量、多品种生产 。各分厂要适应新的生产、经营模式  ，实现 均衡有序生产十分困难 。分厂负责人的精力集中在新的生产模式下如何控制成本、完 成任务  ，对员工技能现状、提升规划等问题的解决力不从心 。另一方面  ，JS公司处 于产品产业结构调整期  ，公司组织机构人员调整幅度较大 。个别分厂负责人存在干一 年、是一年的心态  ，对分厂的管理规划存在只看重当期生产经营指标的现象 。个别单 位更关注一线生产操作人员是否具备当期生产所需的操作技能 。对人才队伍培养  ，技能人才断层等关系到公司可持续发展的问题缺乏长远考虑与谋划 。当技能培训工作和 生产任务发生时间、人员冲突时  ，首先要保证生产进度  ，技能培训便不是重点工作 。 所以时常会出现生产操作工好几个月都没有参加一次培训  ，或者被分厂管理者从培训 现场调走  ，而去完成生产任务的现象 。
4.2.2技能培训存在不足
① 缺乏多层次多维度的培训需求分析
JS公司在进行年度培训需求调研与分析中  ，对全体员工进行了培训需求问卷调 查  ，但问卷调查内容更偏重于考虑企业当期经营任务需要和公司对生产操作人员技能 要求  ，没有对生产操作人员的个人需求进行调查 。这就使得培训内容与员工的实际需 求之间产生误差 。以至于生产操作人员认为培训内容不能帮助他解决实际问题  ，再加 之工学矛盾、生产任务重、工作压力大等原因  ，生产操作人员对技能培训缺乏积极性 和主动性 。在加班加点完成生产任务的情况下  ，技能培训不是对他们的工作支持  ，反 而成为了一种额外的负担 。
② 培训方式传统单一
JS公司在制定技能培训计划时针对性不强  ，加工中心操作工在年龄、工龄、文 化程度、技能等级等方面存在较大差别  ，但在技能培训计划中并没有针对各种类型员 工量身定制培训计划 。培训形式基本采取以技能操作为主的公司内部培训或者“师带 徒”这一传统方式  ，技能培训内容多为单一的基本技能操作  ，难以提高员工的实际操 作能力 。尽管培训之后  ，生产操作人员的技能水平基本能够适应当前的工作需要  ，但 技能主要仍是由生产操作人员在工作中的自我锻炼、摸索获得 。这说明公司技能培训 对生产操作人员的技能提升作用还应进一步发挥 。
③ 技能培训考核评估手段不多
JS公司制定了较为充分的培训计划  ，且每年度都按时、超量完成培训计划  ，然 而对技能培训缺乏完善的考核标准与跟踪评价 。JS公司对生产操作人员每年进行一 次技能等级考核  ，考核形式主要是持证考核  ，并未针对技能建立完善的绩效考核标准 。 调查发现  ，很多生产操作人员对考核标准并不十分了解 。此外  ，有相当一部分员工因 为工作原因并未参加每年的技能鉴定考试 。他们参加了技能培训  ，但仍只能完成基本 的单一技能操作  ，员工一专多能的复合技能水平并未普遍提升  ，还不能胜任公司目前 的小批量、多品种的生产模式  ，产品切换、设备维护等工作 。导致技能培训工作不仅 没有达到预期目标  ，而且浪费了员工的有效工作时间  ，挫伤了员工、二级单位组织参 加培训的积极性 。
4.2.3技能培训的激励机制不健全
生产操作人员从事生产劳动的积极性与源动力是增加自己的收入 。尽管他们当前 的技能水平能满足基本生产需要  ，然而因为生产任务繁重  ，他们几乎无暇关注工作效 率、产品质量与技能 。因此  ，增加生产操作人员的培训激励和技能等级津贴待遇  ，才 是提高其技能培训参与度的重要基础 。此外  ，通过技能  ，提高生产操作人员的工作效 率  ，进而提_他们的广品质量和效益  ，以此增加工资收入  ，调动他们提_技能等级水 平的积极性 。
加工中心操作工的技能结构相对比较单一  ，多数员工只能完成此单一工种操作 。 然而目前JS公司进行产品产业结构调整  ，产品结构由传统的单一品种、大批量生产  ， 调整为现在的小批量、多品种生产制造 。加工中心操作工需要经常进行产品换产 。但 目前  ，加工中心操作工的技能水平却难以胜任频繁的生产切换操作 。例如  ，零部件二 厂有加工中心42台  ，2条生产线  ，每条线约20人 。但90%的加工中心操作工只能完 成简单的按钮操作  ，不能独立完成换产操作 。因为他们没有时间参加学习 。生产操作 人员被分配到岗位  ，便被要求完成全额生产量  ，基本没有时间进行系统学习  ，难以通 过技能培训提高工作效率  。此外  ，JS公司对生产操作人员实行完全的计件工资制度  ， 生产操作人员进行生产设备维护、生产线换产、技能提升等均没有相应的津贴、奖金 收入  ，生产操作人员基本没有热情参与培训并提高他们的技能水平 。因此  ，针对生产 操作人员技能等级制定绩效考核制度是提升培训效果的重要手段 。