4.1加工中心操作工技能培训存在的问题
通过本次调查问卷分析研宄  ，可以发现JS公司加工中心操作工的技能培训存在 以下问题：
41.1员工的培训满意度有待提高
通过研宄分析回收的调查问卷  ，笔者发现JS公司生产操作人员对目前的技能培 训满意度并不十分理想 。公司对技能人才培养重视度的满意率为30%、基本满意为 40%、不满意为30%;员工对公司技能人才培养的满意率为27.5%、基本满意为45.8%、 不满意为25.8%  ，调查结果显示公司对员工技能培训的重视程度还不够 。员工对公司 技能人才培养方式的满意率为25.8%、基本满意为36.7%、不满意为37.5%;员工对 技能人才培训机会的满意率为30.8%、基本满意为35%、不满意为34.2% 。表明员工 对公司提供的培训机会和培训方式还有更高的要求  ，这将是公司下一步技能培训的改 进方向 。员工对通过技能培训提升岗位技能的满意率为30.8%、基本满意为38.3%、 不满意率为26.7%;技能培训对员工个人起到的激励作用的满意率为29.2%、基本满 意率为38.3%、不满意率为32.5%;技能培训对员工岗位业绩提升的满意率为28.3%、 基本满意为45%、不满意率为26.7% 。调查结果显示员工对技能培训的技能提升、激 励效果和业绩提升都不甚满意 。不同年龄段、文化程度、工龄和技能等级的员工对公 司技能人才培养存在不满意现象 。例如  ，年龄在25-30岁和工龄不到5年的年轻员工 对公司技能培训不满意的比例较高  ，说明公司需加大对新进年轻员工的培训力度 。因 此  ，在今后的员工技能培训中  ，应将培训与技能、薪酬激励和业绩提升结合起来  ，鼓 励员工通过技能培训提高技能等级与工作业绩  ，以此提高其薪酬收入 。
4.1.2培训需求调研不充分
从公司的技能培训计划调查分析发现  ，员工对培训形式（60.0%)、培训时间 (56.7%)、培训内容（50.8%)非常关心  ，而仅有不足30.0%的员工认为培训教师比 较重要 。从培训内容需求调研中发现  ，员工最感兴趣的培训内容是专业理论（50.8%) 与基本技能（56.7%)  ，而对职业道德与态度（21.7%)、安全规程（16.7%)和体系管 理（17.5%)培训的兴趣不大  ，这与员工的工作性质有很大关系  ，因为通过技能提升 工作效率  ，进而提高工资待遇是员工非常关心的问题 。在培训师的选择上  ，员工希望 公司有经验的老师傅和技术能手（64.2%)或社会培训机构的技术员（45.0%)担任 培训教师  ，而并不希望由内部员工（20.8%)、中层干部（9.2%)或聘请的外部老师 (15.0%)担任培训讲师  ，说明员工对自身技能水平的提升有非常明确的需求 。在培 训时间选择上  ，员工希望根据工作需要灵活安排（67.5%)  ，并不太希望在每月（20.8%) 或每周（9.2%)安排固定时间进行培训  ，说明员工需要充分利用时间完成工作任务  ， 这增加制定培训方案的难度 。在培训场所选择上  ，员工更喜欢工作现场（48.3%)或 公司外部的培训场所（53.3%)  ，而不是公司的培训教室（32.5%)  ，说明员工的专业 操作技能培训需求非常明确 。在培训方式上  ，员工更倾向于实践操作（70.8%)、互动交流（61.7)和体验式训练（46.7%)  ，而并不太喜欢专家讲授（22.5%)或多媒体讲 授（13.3%)这种侧重于理论的培训形式  ，说明加工中心的实际操作性比较强  ，而当 前员工的操作技能水平还有待提升  ，因此更需要初级的技能训练而不是专业的理论培训 。
深入分析不同类型的员工培训需求发现  ，大多数员工希望公司改进培训形式  ，而 年龄在31 -40岁和50岁以上、高中文化程度的员工以及中级工最希望增加培训时间 。 同时  ，各类别员工对培训内容的关注度均高于培训教师选择  ，说明公司当前采用的培 训方式和提供的培训时间并不能满足员工需求 。对员工的培训内容需求调查发现  ，大 多数员工最希望公司提供基本技能培训  ，而高水平技术工人  ，如技师、高级技师、大 专、本科等类别的员工则希望公司提供专业技能培训  ，说明不同层次的员工的技能培训需求存在显著区别  ，需要注意的是  ，仅有员工关心职业道德、安全规程和体系管理 等相关培训  ，这对营造公司的企业文化氛围并不十分有利 。在培训场所选择上  ，多数 高级工、工龄超过20年、大专文化程度、年龄41-50岁的员工更希望在公司外部的 培训场所参加培训  ，而较多中级工、工龄小于5年、高中文化程度、年龄31-40岁的 员工则希望在单位现场进行培训 。对于培训方式  ，较大比例的初级工、工龄小于5 年、本科文化程度、年龄小于25岁的员工则对体验式训练比较感兴趣  ，说明各类员 工群体对技能培训方式的选择各不相同 。因此  ，针对不同类别员工制定有针对性的培 养计划  ，是提升其专业技能水平、激发技术创新能力、营造企业文化氛围的基础 。
4.1.3员工积极性不高
① 员工提升技能的主观愿望不强
员工对技能培训的源动力来自于提高收入、有职业发展前途（85.0%)  ，改善后勤 服务和关心职业身心健康（49.2%)以及尊重员工和提供员工参加公司管理机会 (47.4%)也是调动其积极参加培训的重要方式；经常提供培训机会（35%)  ，改善工 作j9九游会平台、特别是安全保障(27.5%)  ，也可以在一定程度上提高员工参加培训的积极性 。
员工参加技能培训的目的主要是增加收入（51.7%)和提高业务能力水平（36.7%)  ， 而6.7%的员工参加培训是为了提升技能等级  ，仅有1.7%的员工是由于公司要求参加 培训  ，说明员工参加培训主要是提升自身竞争力  ，在以后的培训方案设计中  ，可以考 虑将培训参与度、培训成效直接与员工的个人绩效挂钩  ，更有利于促进员工参加技能 培训 。
② 员工提升技能的激励不足
从技能等级与员工的业绩和工资等级分析  ，员工认为技能等级高应该有相当高 (26.7%)或可能高（46.7%)的工作业绩  ，说明通过培训提升员工技能是非常重要 的  ，然而也有25.0%的员工认为技能等级与业绩没有多大关系  ，说明这些员工还没有 认识到培训的重要性或者是原有的培训内容还不符合员工的实际需求 。在技能等级与 工资待遇关系方面  ，只有17.5%的员工认为技能等级与收入直接挂钩  ，而超过半数 (52.5%)的员工认为技能等级与收入关系并不密切  ，22.5%的员工认为技能等级与 收入基本没有联系  ，说明公司对员工技能绩效考核的激励还不明显  ，这应成为今后技 能培训考核的重要标准 。
对不同类别员工的技能等级与工作业绩关系分析发现  ，年龄31-40岁的员工认为 技能等级与工作业绩没有关系的比例相对较高、而高级技师则认为技能等级高的员工 工作业绩当然相应高 。对技能等级与员工收入关系分析发现  ，大多数员工都认为技能 等级与员工的收入有联系 。另外  ，相对较多的员工认为直接挂钩或基本没有联系  ，例 如技师、年龄大于50岁员工认为基本没有联系的比例相对较大  ，而高级技师认为技能等级与收入直接挂钩的比例相对较大  ，这为员工技能培训后续的绩效方案制定指明 了方向 。